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俺的招聘经验[5]:面试前的准备工作

  又有好心的网友到博客留言,提醒俺尽快把招聘系列这个坑给填平。看了一下日期,本系列上一篇距今已13个月。赶紧补上。今天先讲面试之前的准备工作,下一篇再介绍面谈时的技巧。


★面试官的选择


  在企业管理领域,【人的因素】往往是最关键的因素。招聘过程中的面试阶段也是如此。所以本文先从面试官的选择说起。

◇从“职能”角度考虑


  很多人有一个误解,以为面试过程只要考察技术能力就行啦。其实捏,“非技术能力”远远比“技术能力”重要(为啥“非技术能力”更重要,俺在本系列第2篇《考察技术 vs 考察非技术》已经介绍过了,此处不再啰嗦)。所以从职能角度来看,面试官必须同时具备考察这两方面的能力。
  对“技术能力”的考察,要求面试官必须非常熟悉应聘岗位所需要个相关技术。这方面大伙儿应该好理解,俺就省点力气,不多费口舌了。
  对“非技术能力”的考察,则要求面试官必须善于“阅人”。所谓的“阅人”,就是说面试官要善于察言观色,能够在沟通中洞悉对方的内心活动,能分析出对方说话的动机,甚至能猜测对方说的话包含多少水分。“阅人”的能力,往往需要锻炼足够长的时间,而且要有一定的悟性,才能掌握。
  一般来说,很少人有人能够同时兼具这两方面的能力。如果找不到这类人,可以考虑派两个面试官,分别负责“技术能力”和“非技术能力”的考察。
  很多软件公司的岗位设置是分“管理线”和“技术线”两个维度的。如果你的公司也是这样设置,那么可以让管理岗位资深的人去考察“非技术能力”,让技术岗位资深的人负责“技术能力”的考察。

◇从"工作关系"角度考虑


  说完“职能”的角度,再来说说“工作关系”方面的考虑。
  以俺的经验,面试官最好选择【和招聘岗位工作关系密切的人】来担任。比方说有个 Team 要招人,那么该 Team 的 Leader 最好是面试官之一。

◇面试官的人数


  面试官人数的考虑,主要是基于时间成本。因为能够去当面试官的人,往往是管理上或技术上比较资深的。这类人的时间成本往往也比较高。因此,对初级岗位(由新手担任的岗位)的面试,通常只要1到2个面试官即可。
  反过来,如果招聘比较高级的岗位(比如资深工程师、主管、经理),则可以考虑3个或更多的面试官。因为越资深的岗位,不但工资成本更高,而且一旦招了不合适的人,对公司造成的损失也越大。对这样的岗位,面试的把关也越发重要。多一个面试官,就多一个观察的角度,容易发现应聘者自身的问题。

◇面试官的主从安排


  如果面试官 >= 2 人,最好事先指定以某个人为主,其他人为辅。主要的提问和沟通由主面试官进行,辅助面试官则侧重于从旁观察应聘者。
  一般而言,都让最有经验的家伙做主面试官。不过也有例外。比如俺有时候想让手下某个人(比如张三)锻炼一下,就会叫上张三一起去面试,然后让张三做主面试官,俺做辅助面试官。

◇面试官的备份


  在指定面试官的时候,要考虑备份人选。当应聘者来面试的时候,万一某个面试官正好有事(在开会、出差、请假......),那备份人选就可以顶上。


★面试的时间安排


◇笔试和面试的间隔


  能够通过笔试的应聘者,通常会比较抢手——这样的人往往也容易被其它公司相中。如果面试距离笔试的间隔太久,有可能这个应聘者已经到其它公司报到了。
  俺个人建议,笔试和面试的间隔【不要】超过3个工作日。

◇面试的轮数


  假如某个岗位比较重要,面试官的人数 >=4,那么就不要放在同一轮面试,而要考虑安排2到3轮面试。同一轮面试中,当面试官太多,可能会有如下问题:
1. 人数越多,面试官的时间利用率越低
2. 人数越多,凑齐这些人就越难

◇多轮面试的间隔


  刚才说了,笔试和面试的时间间隔不宜过长。同样的道理,(如果存在多轮面试)轮次之间的间隔也不宜太久。
  俺通常的做法是:把两轮面试一起搞定。也就是说,前一轮结束立即开始下一轮。这么做除了有利于快速决策,对应聘者也有好处——省得多跑一趟。
  即使无法把两轮面试一起搞定,其时间间隔最好也【不要】超过3个工作日。


★面试的氛围和环境


◇场所


  由于面试官加上应聘者,通常不会超过4个人,所以面试最好在一个比较小的会客室(会议室)进行。如果在一个太大的会客室进行面试,显得太空旷,应聘者心理上的感觉不太好。
  另外,太大的会客室,往往桌子也很大。这会导致面试官与应聘者间隔太远,不利于观察应聘者的某些细微的表情变化(下一篇会聊如何“察言观色”)。

◇氛围


  另外,面试官营造的氛围也很重要。有时候要根据招聘的岗位,刻意营造某种特定的气氛。
  假如招聘的岗位是售前工程师或售后工程师,由于这类岗位需要面对最终用户的刁难。所以对这类应聘者,面试官可以故意营造具有压力的气氛,以此来测试应聘者的抗压能力。
  反之,如果招聘的是普通的研发人员,则最好营造宽松的气氛。通过让应聘者放松,避免他/她太紧张导致发挥失常。

◇道具


  进行面试的会议室最好有个白板。当聊到某个特定话题时,可以立马让应聘者在白板上涂涂画画。
  有条件的话,还可以再配一个笔记本电脑。当然啦,这台电脑必须要装若干必备的软件。比方说,如果面试程序员,那就装若干常见的开发环境(编辑器、编译器、调试器 ...);如果面试测试人员,就准备若干测试工具/测试环境。


★面试记录


  管理比较完善的公司通常会为面试官准备一个面试记录的表格。面试官可以一边面谈一边记录,也可以面试结束后再填写。

◇内容


  面试记录至少包括如下信息:
1. 该应聘者在非技术方面有哪些优点、缺点
2. 该应聘者在技术方面有哪些优点、缺点
3. 是否录用

  关于最后一项“是否录用”,俺专门强调一下。这一栏是【必填】的,而且只能有两个选项:“Yes / No”。如果面试官对某个应聘者犹豫不决,吃不准是否要录用,那么就填【No】。
  俺再啰嗦一次,面试过程的一个重要原则就是宁缺毋滥

◇用途


  面试记录有如下好处:
1. 如果对某个应聘者的面试 >= 2轮,那么前面轮次的面试官所做的记录可以留给后续轮次的面试官看,有利于信息共享并提高面试效率(比如避免问重复的问题)
2. 当应聘者通过面试并入职,通常还有一个试用期。对这个新员工的试用期考核可以结合“面试记录”来进行,这样会更有针对性。
3. 面试记录还可以用来对面试官进行考核。当面试的次数足够多之后,通过面试记录的准确程度可以判断面试官“阅人”的功力。


★其它注意事项


◇简历和笔试答卷


  面试官去见应聘者之前,一定要先把该应聘者的简历浏览一遍。另外,能够进入面试环节的应聘者,往往之前已经通过笔试了。所以面试官最好也把此人的笔试答卷先过目一下。
  通过事先浏览这两样东西,接下来的面谈可以有针对性地提一些问题。

◇不要让应聘者等太久


  来面试的应聘者通常会先在会客室等待。俺个人建议,不要让他/她等太久(最好不超过10分钟)。这是对人起码的尊重。很多招聘者总觉得自己是强势方,不太尊重应聘者。这种风气很不好。
  另外,如果让应聘者等的时间太长,应聘者对这家公司就会有不好的第一印象。一旦这个应聘者被录用,这个不好的第一印象可能会产生消极影响。


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34 条评论

  1. 拜读了,很好很强大。

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    1. 便随这是典型的“吃地沟油的命,操中南海的心”。

      便随同志,意淫是要有限度的!就你那点老底,我们掌握的一清二楚,你大概是面试被拒次数太多了吧,斯德哥尔摩症候群和拉斐尔耶德综合症同时发病了,YY自己变成了设计面试程序的大老板了吧???

      真是久病成良医啊!

      我来爆料一下,便随当年去神州数码面试,经过了3轮面试,每轮面试之间相隔一个星期,便随回他河南老家嫌太远,不回又住不起酒店。便随被整得苦不堪言,在帝都的地下室里啃了一个月的方便面渣,,,

      每次面试,便随都在走廊上站着等了起码半小时以上,人格备受侮辱,身心饱受摧残,,,,

      面试官对便随说,你来面试不带笔记本,就好比战士上战场不拿枪,你这样的二缺,公司要你何用???

      同样的问题,便随被不同轮次的面试官问了很多遍,比如VB和VBA,VC和VC++有什么区别这类的问题,,,因为面试官考虑到便随的智商,不适合与之讨论过于深奥的问题,,,,

      最终便随因为性取向问题被神州数码拒绝录用,,,因为便随的性取向是——

      跨物种双性同性混合恋,英文是inter-specie homo-hetero sex bilateral intention, 简称ISSB,直译“是傻逼”

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    2. TO 忠党爱国
      老熟人又来啦 :)
      你整天吹牛说知道俺的老底。那俺怎么还没被跨省呢?
      俺最近写的政治博文,早就够得上“煽动颠覆国家政权”的罪名了 :)

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    3. 这叫引蛇出洞!

      这叫阳谋!

      懂不懂?伟大领袖毛主席发明的这一手,专门收拾你们这些没良心的卖国贼,反动分子。

      你们吃党的,喝党的,却天天骂我党,扪心自问,你们难道不感觉愧疚吗?

      在夜深人静的时候,你们可曾想过,是谁给了你们温暖的被窝??是谁在保卫你们免受帝国主义奴役??

      是党!是伟大的中国共产党!

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    4. 坑党误国:
      你放屁!
      我们吃的都是自己的劳动成果,哪像你们包衣奴才:吃的喝的都是主子赏赐。

      你们这些败类,自己不劳动,
      整天就他妈的想着法儿去共全国劳苦大众的产!共全国人民和普通党员及相对低级党员干部的妻!

      共产共妻,羞死先人哦

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    5. 温暖的被窝,

      我们又不是包衣奴才,自己不叫费的话,暖气立马他妈的断啊!

      人民子弟兵,跟裆无关。
      我们倒是想“受帝国主义奴役”,可是你们主子不让啊!他妈的傻逼大陆护照,狗屎一个样,那也不让去啊。奶奶个腿的。

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  2. to 楼主:您说的面试后一定要确定是否录用倒是一种有效率的表现,不过你对宁缺毋滥的解释是吃不准是否要录用的都不录用,这点我不大赞同,在成本允许,吃不准要不要录用的人数也不会太多的情况下,把吃不准的人都先试用,进一步观察,试用期结束后再筛选也未尝不可。

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    1. 个人感觉,在东亚这种文化氛围中。只要有人加入团队一段时间了,开除的时候都会对一些成员的情绪造成负面影响,进而影响整个团队的气氛,即使这个人的能力远远达不到岗位需求。这种影响难以用货币的形式量化,有一定概率造成难以估量的损失。

      所以我认为在以东亚人为主的公司招人,楼主对宁缺毋滥的理解是最恰当的选择。

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    2. TO Universe
      同意你的观点 :)
      辞退员工确实会造成的不小的负面心理影响。
      所以,招了一个不合适的人然后再辞退,造成的损失远远不止那几个月的工资。
      跟心理层面的损失比起来,工资只是小头。

      顺便说一下:
      如果俺没记错,貌似在《Joel on software》一书也提到过类似观点。
      就是:招聘时吃不准是否录用,就一律不录用。

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  3. to 楼主:你所介绍的面试轮数、时间、环境上的安排,大多数外企也是这么做的,比如联合利华的面试制度,面试人员由普通主管一直到老总,分3到4轮进行,每轮1、2个人,都在各级人员自己的办公室里进行,气氛较为宽松,受试者压力也不会太大,firefox由于应聘人员较多,所以在联合利华的方法基础上还要分批次进行,一般分2批就够了,但听人说google招人的办法与上述外企大有不同,甚至有些不经过常规的面试、笔试,也可以招人,而且整个考察过程都在网上进行,不知楼主可有听说?

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    1. 先声明:俺没在 Google 待过。
      据说 Google/微软 的招聘,有相当比例的人是由内部员工推荐的,而不是经过常规的招聘流程。
      至于完全通过网上考察,这个俺不是很清楚。

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  4. 感觉读者里。。找工作的比找人的多。。。

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    1. TO 风之号角
      这个系列是面向“小众”的,主要是写给“管理岗位”的网友看的。
      因为这个系列比较小众,所以才会拖这么久 :(

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  5. 读了,大体上外企IT公司的招聘面试模式是这样的,重要的点基本都抓住了 :)
    对于“阅人”,是否说得太概括啦?说说“阅人”要考量应聘者的什么呢?

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    1. TO Jnn
      关于“阅人”要考察哪些方面,俺在本系列第2篇《考察技术 vs 考察非技术》有提到。

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  6. 便随这是典型的“吃地沟油的命,操中南海的心”。

    便随同志,意淫是要有限度的!就你那点老底,我们掌握的一清二楚,你大概是面试被拒次数太多了吧,斯德哥尔摩症候群和拉斐尔耶德综合症同时发病了,YY自己变成了设计面试程序的大老板了吧???

    真是久病成良医啊!

    我来爆料一下,便随当年去神州数码面试,经过了3轮面试,每轮面试之间相隔一个星期,便随回他河南老家嫌太远,不回又住不起酒店。便随被整得苦不堪言,在帝都的地下室里啃了一个月的方便面渣,,,

    每次面试,便随都在走廊上站着等了起码半小时以上,人格备受侮辱,身心饱受摧残,,,,

    面试官对便随说,你来面试不带笔记本,就好比战士上战场不拿枪,你这样的二缺,公司要你何用???

    同样的问题,便随被不同轮次的面试官问了很多遍,比如VB和VBA,VC和VC++有什么区别这类的问题,,,因为面试官考虑到便随的智商,不适合与之讨论过于深奥的问题,,,,

    最终便随因为性取向问题被神州数码拒绝录用,,,因为便随的性取向是——

    跨物种双性同性混合恋,英文是inter-specie homo-hetero sex bilateral intention, 简称ISSB,直译“是傻逼”

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    1. 换人了?
      与此前的风格迥异。

      开始掉书袋了。
      开始骗取党和国家的经费了。一帖两发,收双分钱,明显是“坑党误国”嘛。小心老大扣你奖金!

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    2. TO 1单元的网友
      切中要害 :)
      建议“忠党爱国”同学改名“坑党误国”

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    1. TO Hugo Chan
      非常感谢提醒博文的错别字 :)
      已经更正

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  8. 这学期正好学的是人力资源管理,与您的这篇文章相互印证,虽然只是初次阅读,还是有些收获的。

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  9. 呃~ "不要让他/她等太久(最好不超过10分钟)。这是对人起码的尊重。" 您这是针对非大陆地区吗? 如今高校失业率逐年攀升...用人单位都招的是"嫡系部队"哟... 甚至有的招聘会就是"挂羊头卖狗肉",看起来是在招人.(在医学类,也只是针对本行业的看法.)

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    1. TO 轻松之声
      高校失业率确实是在逐年攀升,但是用人单位也确实很难找到[b]合适[/b]的人才(至少软件行业是如此)
      是不是很讽刺?

      另外,本文讲的是笔试之后的面试环节。
      笔试至少要能够淘汰掉90%以上的应聘者,所以能通过笔试的人,当然要对他/她尊重一些啦,免得人家不爽,跑去其它公司 :)

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  10. 近期打开“新世纪新闻网”,首页没问题,再点击文章链接,总提示“存在恶意软件”;还有“观察”新网站屏蔽了TOR的连接,不知道为什么?

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  11. to 楼主:你发给我的邮件我收到了,我已经回复你了,在这里再说一遍,《西藏笔记》发过来的两个压缩包是两个压缩分卷,两本书有点大是因为都是扫描版的(不好意思,俺没能找到文字版的),我的回复邮件的主题是“分享电子书并回答你的问题”,邮件里还有一个pdf附件,是王力雄的《天葬-西藏的命运》,也请你一并上传一下并分享给大家,谢谢!

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    1. 《西藏笔记》俺已经从其它地方下载到了(有点大,47兆)。过几天传上来。

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  12. 俺去webex面试,从早上一直面试到下午,总共面试了7轮,最后一轮见到了当地公司的老总。

    一个月后通知俺入职,不过俺已经在另外一个城市找到了工作。

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    1. 多谢分享你的面试经历 :)
      看来这家公司虽然面试过程很紧凑,但是最终的决策太慢了。
      很可能是该公司的“人事部门”有问题。

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  13. 博主~好久没露脸了,最近很忙?下周有个很重要的面试,等着看本系列下一篇讲面试的呢~什么时候可以拜读大作?等着指点迷津~

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    1. TO 风满袖
      10月份比较确实忙。另外这个系列已经中断很久了,抱歉 :(
      俺抽空补上,不过捏,远水救不了你的近火

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    2. 不止一年喽。
      本博客确实众口难调。
      不过博主也不应该让本系列烂尾。
      个人观点。

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  14. 最近一直在看您的博客,技术的非技术的,受益匪浅。可以再崔您写下一篇吗,又一年过去了,很期待下一篇:)

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    1. TO 14楼的网友
      多谢提醒 :)
      这个《招聘经验》的系列又中断了一年,实在抱歉 :(
      最近确实也比较忙,俺只能说:抽空补上下一篇(还不定啥时候呢)

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  15. 多谢老熟人再次分享电子书, 臭名度还不够.

    Plastikiniai Langai

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