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无处不在的二八原理[4]:关于激励(如何发挥员工积极性)

  由于激励是除了招聘之外,又一个非常重要的管理环节。上次已经介绍了把二八原理应用到招聘中,今天就该说说和激励有关的话题。


★激励的目的


  大伙儿应该知道:IT 相关的行业,大都属于知识密集型;行业中的员工,大都是纯脑力劳动者。对于这样的员工,他们的产出是无形的,因此就无法像传统的制造业那样进行“记件式”的考核。因此也就不容易衡量员工的绩效。
  所以,在知识密集型的企业内,激励就显得非常重要。企业要通过激励手段,让员工觉得工作很爽、很 high,然后干活就会很主动、很自觉。有效的激励措施是双赢的,不但对企业有好处(提高了产出和效率),而且对员工也有好处(得到了所需要的东西,后面会说到)。


★激励的对象(应该激励哪些人)


  在搞清楚目的之后,接下来就要聊一下激励的对象了。了解激励的对象很重要。这就好比市场营销中的广告战,你必须让广告投放到有效的受众,才能产生效果。所以打广告前,先得进行广告受众细分,搞明白哪些是有效受众。同样的道理,进行激励工作之前,也要对员工进行细分。只有搞清楚谁是【有效的】激励对象,才不会瞎忙。
  关于激励对象的分类,其实在前面的帖子里面已经介绍过了(也就是“三种人”的划分)。在这三种人当中,咱们应该把大部分(80% 左右)的激励放在优秀人员身上,小部分(20% 左右)用于平庸员工,效果才会最好(至于糟糕员工,就省省吧,别费神搞啥激励了)。因为优秀员工的平均产出比糟糕员工高很多,如果同样提升10%的士气,显然优秀员工增加的绝对值也会大很多。而且,要让糟糕员工提升士气,那可不是一件容易的事。
  不过俺观察下来,发现很多管理岗位的同学却是反其道而行之,总是花很多力气妄图改变糟糕员工的状态,到头来效果往往不甚理想。俺猜测这有可能是受了学校老师的影响。记得以前在中小学的时候,老师们总是花很多精力在“差等生”身上。但是大伙儿要明白,公司和学校有一个本质的区别:公司是商业机构,以盈利为目的;而学校则不是。所以,有些学校的做事方式,在公司中是不宜使用的。


★激励的方法(应该选哪种激励方式)


  搞清楚激励的对象之后,接下来就该谈谈激励的方法了。激励的方法有很多种,在具体运用上,一定要【因人而异,投其所好】。这就好比不同的广告投放方式。你得先摸清楚广告受众经常接触什么媒体(比如电视、报纸、网络),然后在相应的媒体投放广告,才会有效果嘛。
  话说回来,常用的激励方式,大致有:经济利益、名誉、成就感、尊重、权力、个人能力。这几种激励方式本身没有好坏之分,只有适用与否的区别。下面咱们就来具体介绍一下这几种方式。

◇经济利益


  这个最好理解,说白了就是钱的问题。这个方式对大部分人都有一定效果,但是效果的好坏差别很大。有些人很看重钱,而另一些人却不太看重。
  要了解某员工是否看重钱,相对比较容易。俺一般在面试新人时就可以看出来了。那些在面试中对薪水、福利、待遇打听特详细的家伙,多半比较看重经济利益。
  使用这种激励方式的难点在于搞好平衡。假设有两个同样优秀的人,一个看重钱,另一个不看重。这时候,你不能让两人的经济利益相差太大。否则就会丧失公信力。

◇名誉


  名誉的方式,具体操作就是授予员工某些荣誉头衔和称号,或者进行公开表扬。这个方式适用于虚荣心比较强的人。这种激励方式的关键在于公开,知道的人越多,被激励者越爽。
  咋样才晓得某员工是否虚荣心较强捏?这就需要通过平时的观察才能发现。举个例子:虚荣心强的人,表现欲一般也比较强(但不绝对)。你就可以留意一下集体活动时,谁比较喜欢抛头露面、表现自己,基本就心里有数了。

◇尊重


  这种方式也好理解,就是对某员工给予足够的尊重、器重、重视。这种方式对于自尊心很强的人,效果好。
  自尊心强的人,其实也容易判断。平时沟通中,一不小心被人戳到自尊了,反应特强烈的,就属于此类。

◇成就感


  成就感的方式,一般来说就是安排某人干有挑战性或者意义重大的工作。一旦能做成,他/她就能得到很大的满足感。
  一般注重成就感的人,也会有一定的虚荣心,可以参见前面的方法来判断;当然也有少数注重成就感但不在意虚荣的人,这类人就比较难发现了(得靠观察其它细节来判断)。

◇权力


  权力的方式,就是给予某人权力(一般是决策权)。这种方式对于权力欲望强的人,效果很好。
  不过权力欲望强的人,一般不容易看出来。中国的传统文化讲究含蓄,想要权力的人,一般不会直接开口要(再说了,直接开口要,也未必能要到啊)。因此,权力欲望强的人,就经常会在暗地里使各种法子来达到目的。如果团队里面这种人多了,免不了就要勾心斗角一番。有点跑题了,打住。要看出这种人,你需要有较强的察言观色之本领,方可一窥究竟。这种本领属于“只可意会,不可言传”,大伙儿自个儿去“意会”吧 :)

◇个人能力


这种方式,就是给予某员工学习/锻炼的机会(比如培训),使其个人能力获得提升。这个方式对于爱学习、注重个人发展的家伙,效果较好。
比较爱学习的人是很容易看出来的。俺一般会在面试中,通过旁敲侧击,试探出面试的人是否属于此类型(具体如何试探,将来谈面试技巧的时候再聊)。

★激励方式总结


  说到这里,几种常见的激励方式也聊得差不多了,俺稍微总结一下。对于上面提到的名誉、尊重、成就感(其实还有认同感、归属感......限于篇幅没提及)这几种方式,属于心理学层面的激励,相对来说激励成本较低。而且,大伙儿要记住:80% 左右的员工是偏感性的,心理学层面的激励对感性的人挺有效果。
  另外,俺要提醒一下,用权力的方式来激励是有一定危险性的。一定要确保被授予权力的人确实有相应的【能力】,否则产生的后患就如滔滔江水,绵绵不绝。
  对任何一个被激励员工,都需要把上述几种激励方式配合使用。要明确员工【最想要】的是什么,然后再决定哪种方式为主、那种方式为辅。


  本系列下一个帖子,咱们来聊一下......呃,暂时还没想好 :-(
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24 条评论

  1. 我想这些激励方法对像楼主这样的员工都不好使 ^_^

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  2. 楼上的同学,想问题很深刻嘛 :-)

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  3. 讲得太帅了,我也喜欢揣摩这些东西,不过显然没有楼主有经验哈。
    订阅了您的bolg,希望您不要介意哈。
    恩,遇见了一个大牛,要好好仰视的同时好好学习。o(∩_∩)o...

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  4. 呵呵 能不能聊聊二八原理在架构设计~

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  5. 关于二八原理在架构设计上的应用,我琢磨一下,或许可以写一写

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  6. 说得点子好像都只是基于技巧上面的一些细节,本人的个人意见是:一个团队是为了发挥最大的整体合力,优秀员工和普通员工之间应该相互协作和帮助,而能够造成这样的效果的方法是要保持相对(注意是相对)的公平合理,而且要让具备保持公平的心态的人上位。公平才能产生效率,同时给普通员工学习而成为优秀人员的机会,让公司的业绩在员工自身价值的提升中受益。

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  7. 楼上的同学说的有道理,公平确实很重要。
    不过在很多公司中,能否做到“相对公平”会受限于你所处的管理层次、公司的企业文化、公司的制度、你上司的管理风格等等因素,有时候未必能做到“相对公平”。
    另外,经你这么一提醒,我考虑下次写一个和“公平”有关的帖子,说说俺自个儿的体会。

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  8. 博主你对于二八的判断靠的是什么呢?
    “大伙儿要记住:80%左右的员工是偏感性的”,这个结论怎么来的?

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  9. 还有啊,博主,我是楼上的Also。我怕看不到你回复了,若回复,麻烦回复到邮箱i@fxck.it来。谢谢。

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  10. 博主洞察事物的系统性的确过人。博文篇篇精彩,本人已成粉丝。对于激励员工,我想要补充一点,当老板的应当内外兼修,既要去分析员工心理,找出可能的技术性对策,更要注重培养自己那颗真实的心,做到表里如一。自己心灵纯净了才能更好地去感应别人的想法,为别人着想。现实中很多单纯靠方法论的老板都玩不长,玩不大,也玩不深,带大团队的时候缺乏号召力,形成不了文华。行远而正者吉,机浅而诈者凶,说的大概就是这个意思。

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  11. 大块蛋糕都被抢走了,就剩那么小快,人都不是傻子,无论你怎么分都不能让大家都满意的,最后总把最可以被忽略的牺牲掉了

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  12. 讨论如何激励,最后总是沦为讨论把谁牺牲的杯具

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  13. 建议讨论对后20%的人员的对待方式。激励省掉了,如果规矩还好,如果不规矩呢?

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  14. TO 粉丝的批评性思维
    你的建议挺好。俺抽空讨论一下“如何对待糟糕的20%”

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    1. 花了一天时间复看了一下楼主的各个帖子,发现楼主挖的坑还真不少。很多都烂尾了。在一些帖子里楼主还计划挖新坟。打算有空聊聊老毛和党国的发家史。那什么时候才能把以前的那些坑填完呀。特别是技术Python(系列)的。

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    2. 别担心,虽然很多坑填起来的速度慢,但不会彻底烂尾。
      比如《如何防止黑客入侵》系列,隔了两年,前段时间又发了三篇。
      Python 系列,俺争取近期发一篇。好歹前一篇已经过去半年了 :(

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  15. 楼主啊!!
    这个坑托的太久了吧…………

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    1. “编程随想”随的Google,专业挖坑,从不填坑!

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  16. 烂尾的数目多了,就不怕多那么几个烂尾的了。

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    1. 大饥荒的坑都还没填满呢,多久了,博主关注一下吧。

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    2. 发现两个五毛,企图用填坑消耗博主

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    3. 2单元,我不是五毛,我只是看到最新评论里有提醒博主填坑的评论,于是也来提醒下博主。我只是建议博主在空闲时间补上,并无消耗博主精力的意图,请不要误解。至于这楼楼主,我不知道他是怎么想的。

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